為什麼“灰領”工人可能只是大流行後招聘困境的答案
大流行、大辭職和廣泛的招聘挑戰的共同作用迫使我們談論勞動力的方式早該重新調整。隨著組織努力填補人員短缺、留住精疲力竭的員工並滿足對遠程工作的新期望，員工已成為重要的利益相關者。但是工作場所的談話仍然存在不足，因為將人口分為兩類——白領和藍領——同時完全忽視了所謂的“灰領”工人。

灰領工人是存在於技術和服務角色交叉點的勞動力的重要子集。他們在工作中同時使用身體和技術技能，通常屬於基本工人類別，包括眾多醫療保健專業人員、教師、消防員、政府工作人員和警察。這些人在整個大流行期間保持了經濟運行並保證了他們的健康，但在當前關於工作未來的對話中，他們的需求被忽視了。

與此同時，醫療保健、教育和執法部門的組織面臨著特別緊迫的人員短缺問題。為了緩解招聘挑戰和麵向未來的勞動力，組織必須認識到灰領工人的獨特需求並做出改變來解決這些需求。這裡有幾個重要的地方可以開始。

給予灰領工作應有的尊重
僱用和留住灰領工人的一個重要步驟是重視和重塑這些關鍵職位。這些工人幫助我們度過了大流行病，應該得到他們應得的尊重和認可。他們的角色是高度專業化的，需要掌握現代技術，但即使在整個大流行期間，他們的報酬也被低估和低估。問題在於錯誤地認為這些工作中的個人很容易被替換。事實並非如此。

組織必須重新考慮工作描述、薪酬和福利，以認可當前的灰領工人並鼓勵年輕工人對這些角色產生興趣。依賴這些職位的組織在採用靈活的工作場所流程方面進展緩慢，例如用於培訓和會議的遠程或部分混合工作選項，即使在前線工作，這也會為灰領工人提供更多的代理權。吸引這些炙手可熱的人需要重新考慮適當和相關的好處，例如靈活性、自主權和盡可能增加的薪酬。

重新考慮這些角色的學位要求
只有三分之一的成年勞動力擁有學士學位。然而，許多組織需要四年制學位才能獲得幾年前不需要的職位。這種所謂的“學位通脹”導致眾多行業面臨人才短缺和招聘挑戰。事實上，研究人員估計，目前有 620 萬個工作崗位面臨學位通脹風險，到 2030 年，人才短缺可能會達到 850 萬人和 8.5 萬億美元的未實現年收入。

僱用灰領工人的行業擁有獨特的機會，可以通過重新考慮學位要求來緩解招聘挑戰並為更廣泛的個人創造機會。灰領工人是熟練的專業人士，其中許多人已經完成了兩年或兩年以上的學習以獲得副學士學位或專業認證。他們的角色通常還需要大量的在職培訓。通過投資於培訓和入職而不是招聘工作，組織可以吸引有才華的、高潛力的候選人，這些候選人可能由於與工作潛力無關的任何原因而沒有四年制學位。這不僅會擴大可用的候選人庫，還有助於解決招聘過程中長期存在的不平等和偏見。

三和一善

投資再培訓以擴大人才庫
擴大灰領人才庫並使現有員工為不斷變化的工作需求做好準備的另一種方法是投資再培訓計劃。大流行和向遠程工作的轉變加速了許多角色的數字化，包括醫療保健、教育和政府服務等灰領職位。與此同時，94% 的商界領袖表示他們希望員工在工作中掌握新技能，比 2018 年的 65% 大幅上升。但組織必須支持他們的員工並指導他們重新學習技能。期望員工——甚至潛在員工——利用自己的時間和金錢來重新掌握技能是不合理的。

學徒制正在成為雇主通過提供培訓和認證計劃來創建自己的勞動力的流行方式。蘋果、谷歌、Costco 和 IBM 等公司已經取消了學位要求，並開發了允許個人通過認證和學徒計劃發展工作技能的計劃。這些計劃提供了一系列技能的培訓，這些技能在實踐場景中比在大學課堂中更容易教授和學習。

到 2020 年底，IBM 將培訓超過 1000 名學徒，並僱傭了其中的大部分。至關重要的是，其平均學徒工資比這些人工作的當地平均收入高出約 50%。

是時候解決灰領盲點了
繼續將勞動力分為兩類的人才戰略和未來工作對話沒有達到目標。只有當組織解決灰領盲點時，才能解決當前的招聘形勢。這些工人是隱藏在人們視線中的寶貴人才來源，而這場大流行已經讓他們備受關注。通過給予灰領工人應有的尊重、重新考慮誰有資格填補這些職位，以及進行投資以進一步發展這一勞動力，組織可以獲得很多好處。