公司合同中隱藏的偏見——以及如何根除它

從需要簽署人的等級制度到非包容性的語言，合同中的歧視進一步邊緣化了婦女和少數族裔。
在數字合同方面，公司需要花更少的時間考慮“排他性”，而需要更多的時間考慮“包容性”。

COVID-19 時代一直是數字創新的催化劑。在不確定性加劇的時刻，組織一直在增加對視頻會議和管理數字文檔工具等技術的投資，以確保業務連續性和麵向未來的運營。這包括合同，如客戶或供應商協議以及僱傭或政策表格，它們是組織流程和協作的核心。

但是，儘管擁抱數字合同是具有前瞻性的，但合同過程仍有很多讓人感覺停留在過去的地方。從誰需要簽署合同的隱藏等級到其中的非包容性語言，數字合同中的歧視有可能進一步邊緣化女性和我們日益數字化的工作場所中代表性不足的少數群體。

這是考慮這些問題的重要時刻。雖然我們花了很多時間研究和培訓員工以識別面對面的工作場所微攻擊，但我們對數字微攻擊的理解仍處於初期階段。鑑於混合工作時代的定義與虛擬工作流程和麵對面互動一樣，組織需要加強以確保包容性存在於公司文化的各個方面，包括數字合同等關鍵文件。

合同不包含狀態

Adobe 對美國、英國和澳大利亞的 1,400 名企業員工進行了調查，以了解員工對雇主如何處理合同流程中和周圍的包容性的看法。我們的主要發現：公司在說他們的合同業務完全包容之前還有很長的路要走。

以下是一些要點：

合同語言仍然是性別二元和非包容性的。 38% 的員工表示，合同仍使用性別二元術語，16% 的員工表示他們看到過時且不正確的語言來描述自己。

三和一善

代表性不足的少數族裔更有可能發現這些差距。在美國，31% 代表性不足的少數族裔工人表示注意到自我描述選項有限，而在非代表性不足的少數族裔中這一比例為 23%。

女性花費更多的時間來尋找簽名。女性表示，她們需要 97 分鐘才能獲得合同簽名，明顯高於男性員工所說的 70 分鐘。

許多公司並沒有要求員工簽署多元化、公平和包容 (DEI) 政策。雖然三分之二的員工簽署了行為準則協議，但只有一半表示他們簽署了非歧視或 DEI 政策

誰需要簽訂合同存在性別差異。受訪者表示，與女性相比，男性員工更有可能成為文件的必要簽署人——88% 對 82%——或者需要最終簽署文件（75% 對 61%）。

從這些數據中可以清楚地看出，在數字合同的包容性實踐方面，雇主所做的與員工希望看到的之間存在差距。


為數字合同重寫合同

鑑於數字合同將在我們的數字優先工作場所中具有明顯的價值，公司有機會確保其合同與工作場所文化的其他部分一樣具有包容性。

這裡有一些明顯的輕鬆勝利。一方面，首先對您的合同語言進行徹底審核，以確保您避免使用性別二元短語（即“他”或“她”），而使用中性短語（“他們”）。例如，合同中的“主席”等詞應替換為“主席”。

另一個機會領域是工作機會合同，要求員工自願提供人口統計信息，例如他們的性別和種族身份。我們的研究報告稱，25% 的企業員工表示他們在合同中看到的選項不夠廣泛，這限制了他們準確描述自己的能力。公司應確保他們的選擇盡可能廣泛。一個好的經驗法則是留下一個選項，讓個人可以寫下他們喜歡的描述符。

除了工作場所語言，圍繞非歧視和 DEI 政策制定明確的政策。員工需要對工作場所的行為有明確的期望，幫助制定他們如何對待他人以及他們期望如何被對待的指導方針。研究表明，擁有 DEI 政策和計劃的組織會獲得更好的財務業績、增長和人才保留。他們只需要利用可用資源來幫助制定適合所有員工的政策和計劃。

隨著越來越多的工作場所接受他們應該鼓勵員工全身心投入工作的理念，合同包容性是一種小而重要的方式來說明這種承諾。