是時候放寬對有犯罪記錄的人的招聘限制了
他們是一個巨大的未開發人才庫，因此我們都會過得更好。
《華爾街日報》最近報導說，一些美國公司——銀行、藥房連鎖店和運輸公司——正在放鬆對有犯罪記錄的申請人的招聘限制。他們這樣做是為了解決社會不平等問題，並在當今普遍存在的勞動力短缺情況下尋找高素質人才。

考慮到當今勞動力市場短缺的嚴重性，這不足為奇。根據美國商會 2022 年的一份報告，就目前而言，如果今天每個失業的美國人都能找到工作，該國仍將有驚人的 400 萬個空缺職位。

作為一名致力於通過加強公共辯護來賦予那些捲入刑事法律體系的人權力的領導者，我發現這種對招聘限制的逆轉是朝著正確方向邁出的一步。但對於精明的商業領袖來說，不應該在長期勞動力短缺的情況下考慮聘用合格的、曾被監禁的人擔任公開職位。

包容性招聘做法的好處
根據人力資源管理協會的一項調查，在採用包容性招聘做法的經理中，82% 的人表示，有犯罪記錄的新員工給他們的組織帶來的價值與沒有犯罪記錄的員工一樣高或更高。根據 IZA Journal Of Labor Policy 上發表的一項研究，一旦被雇用，以前被監禁的員工表現出較低的離職率。 2017 年，零售巨頭 Kroger 推出了一項與非營利組織合作的計劃，為以前被監禁的人提供就業機會。該計劃在 18 個月後的保留率為 93%。

三和一善

這些統計數據表明，決定僱用那些受司法系統影響的人不僅對社會有利，而且對企業也有利。

與污名化和誤解作鬥爭
也就是說，以前被監禁的人不成比例地被美國的招聘機構拋在後面，正如我們目前 27% 的以前被監禁的人的失業率（其中女性和有色人種受到不成比例的影響）所證明的那樣。在美聯儲不懈努力緩解勞動力短缺問題以及亞馬遜和 Lyft 等知名公司宣布的最新一波招聘凍結和裁員浪潮中，我擔心情況只會越來越糟。沒有理由等待通過放寬對有犯罪記錄的人的僱用限制來採取行動並促進公平僱用和明智的商業戰略。

儘管 75% 的人力資源專業人士表示曾僱用過有犯罪記錄的人，但仍然存在廣泛存在的由恥辱感引發的障礙。近乎普遍的歧視性背景調查和前幾輪申請和麵試中的強制性犯罪記錄披露是導致招聘不平等長期存在的主要驅動因素。對於企業而言，實施這些系統性障礙意味著產生額外費用並削減利潤率。

反對僱用有犯罪背景的人的一個常見論點是，他們認為他們會給雇主帶來風險。但卡內基梅隆大學 2009 年的一份報告發現，這種誤解是完全沒有根據的——在五年沒有新的逮捕之後，有犯罪記錄的人再次被捕的風險並不比一般人群更大。或者，不賦予以前被監禁的人重新加入勞動力隊伍的社會成本是相當高的。研究——以及我們在我的工作領域每天遇到的客戶——表明，為那些重新進入社會的人打開有酬就業的大門是我們擁有的降低累犯率的最佳工具之一。

系統變革的必要性
有一些很棒的組織，例如 FreeWorld，它為 98% 的畢業生在離開監獄或監獄後的短短一個月內支付 60,000 至 120,000 美元，確保就業.但這些出色的組織無法單獨帶來系統性變革。我們需要在全國和聯邦一級的最高管理層採取行動，解決人類巨大潛力被拋棄的問題。

商界領袖必須支持 Ban the Box 運動——該運動努力禁止潛在雇主在書面工作申請中詢問一個人的犯罪歷史，並在許多州獲得了支持。如果在尚未採取措施禁止 Box 的州運營，領導者最好自己動手，並在自己的組織招聘實踐中禁止 Box。

領導人還應努力確保在其權力範圍內的任何地方通過類似的措施。此外，他們可以通過考慮有意重組勞動力以吸引從監獄返回家園的人來取得進展。

當然，細微差別在這裡很重要。從修辭上來說很容易爭辯說