米国に進出している企業の場合、トップには日本から駐在員が着任し、No２やアシスタントに日本語と英語の バイリンガルスタッフを置き、それ以外のセールスやマーケティングなど、顧客と直接コミュニケーションをとるポジションにローカル社員を雇うケースが 多く見られます。日本から駐在員をアメリカに送る点について、一番ネックになるのはビザの申請に関わることです。特に昨今のアメリカでは、ビザがいつ取得で きるかが分からないため、進出が予定通り進まない、または予定していたビザの許可が下りなかったなどということもあります。 アメリカ側からすると、日本だけでなく、多くの国から申請があることと、特に初めて進出する企業などはアメリカでの実績がなく、判断材料が乏しいということもネックになると聞いたこともあります。しかし例えば、工場などを新設し、多くの従業員の雇用をするという場合など、大きな投資が伴ったり、特にアメリカ人の雇用を予定する場合などは米国での過去実績が なくても判断されやすいようですが、セールスなどの拠点であったり、中小企業の場合、投資が十分な額出ない場合も多いため、申請許可が通りにくくなることも多いため、専門会社や、弁護士等に相談することをお勧めします。 また、特に最近、現地社員の雇用の際に、採用プロセスの違いから、複雑な問題に発展してしまう日本企業が多くなっており、社員を雇用する場合のプロセスについて再度説明をしたいと思います。三和一善

このようなパネルディスカッションで同じことを言っていますが、日本での主な採用方法は、一定の経験、場合によっては年齢や年次、経験やスキルがあるか、などを一定の給与範囲内で、を人物を中心に決定される傾向にあると思いますが、一方アメリカでは、業務内容である、ポジションが判断の軸となります。採用でも、報酬制度の考え方も、明確なジョブディスクリプションがあって、主体となる職務給やポジション別に給与レンジがしっかりと制度化されています。したがって各組織内でのポジションの明確化や、それに添った報酬制度を構築する必要がある点が、日本の総合職的な考えや、人物中心の採用との違いとなります。

募集手段については、さまざまな方法がありますが、多くの日本企業は、自社で募集広告を出して、自社の人事部で採用活動を行おうとします。この場合、自社で採用プロセスを全て担わないといけないため、時間と手間がかかります。一方で、地域のマーケットやビジネス習慣に精通した人材エージェントを活用する場合は、自社で費やす時間や 手間が省ける利点があります。企業によっては大量に採用する際に、募集・選考から採用までを一元委託する
採用代行のケースもありますが、それぞれの採用手法や得意分野や特徴があるために、自社の採用目的などに応じて方法 を選択するのが良いと思います。 ただ、 アメリカの場合、選考過程においては十分な注意が必要で、特に面接には注意をしていただきたいと思います。