日本企業の人がアメリカの商習慣に疎いために、特に応募者とトラブルになるケースが多く見受けられます。ここアメリカでは、州によって若干の違いがあるとはいえ、ほぼ共通して、年齢、健康状態、出身地、性別、どのような手段でアメリカに滞在しているのか（ビザなど）、性的指向、人種、家族、宗教、などの質問は法律で禁止されています。 EEO、Equal Employment Opportunitiesという法律により、採用をはじめ、昇給、昇進、異動、懲戒、解雇などのあらゆる決定において今言ったような差別が厳しく禁止されています。全ての人事決定は、ジョブディスクリプションに記載されている内容の職務を行うに当たって、能力をは じめ、経験や勤務態度など、正当な理由によって決定される必要があります。採用・不採用 を通知した際に相手が不快や疑問に感じたり、企業側の質問がEEOの内容に該当するようなことだと、後にトラブルに発展する可能性があります。 また、面接後に、採用の内定を出す予定の候補者に対してバックグラウンドチェックを行う企業があります。必ず実施する必要はないですが、採用の際には、会社としてバックグラウンドチェックに関する規定や考え方をしっかりと持って、できれば実施されることをお勧めします。採用が決定すると、オファーレターを出します。両者が合意すれば、内定、入社となります。オファーレターには、給与額 ・FLSAステータス(ExemptあるいはNon-Exempt)・勤務開始、勤務時間・タイトル(職位)・福利厚生・オファーレターの有効期限 ・At-Willを必ず表記してください。三和一善

アメリカでは能力と成果に対して報酬が支払われることが原則です。入社を決定する前にジョブ ディスクリプションがしっかりと共有されていて、なお評価がそのジョブディスクリプションに基づいたもので なければトラブルになる可能性があります。成果を出している社員に対しては、しっかりと評価をして報酬を払うことが重要です。日本のように全体的なバランスで見るような評価は不信感につながることもあります。成果が足りない社員にはその理由をジョブディスクリプションに基づき、きちんと論理的に説明しなけれ ば訴訟などに発展する可能性もあるため注意してください。アメリカでの人事は、採用に対する考えの根本的な違いをはじめ、採用プロセスや各ス テップに、日本のそれとは異なる特徴があることを理解し、人事戦略を構築されることをお勧めします。また、アメリカでは専門分野をアウトソースするという考え方は幅広く浸透しており、戦略的なアウトソーシングを活用することも、有効な選択肢といえます。